当企业确定这些胜任能力之后,面试官在面试的时候

简介: 当企业确定这些胜任能力之后,面试官在面试的时候,就会围绕这些能力来对你进行考察。

可是,在求职的过程中,对一些人来说,可能会有以下几点因素阻碍他们找到更好的工作:学历不够好,所以进不了好企业,也做不了更高的职位;经历不够丰富,所以面试总被淘汰;没有相关的工作经验,所以总做不了自己想做的工作。

但你进入企业之前,还会有一道面试的关卡,也许有一些求职者,最终蒙混过关,因为他们可能碰到了经验不够丰富的面试官。

但是,厉害的面试官会用他们的经验和方法,来识别出你是否。

因为找到适合岗位要求,具有真材实料的求职者,是面试官的职责。

以前公司有一个招聘专员小李,他负责做一些基层员工的招聘。

公司对设计助理的要求还是很高的,要求全日制本科学历,而且要有两年的设计工作经验。

由于他的工资不是很高,所以公司没有做核查他资料的真实性。

但是,经过三个月的试用却发现,这个设计助理的能力和他当初在面试中的表现差距很大。

所以,公司马上去核查了一下他的学历和工作经历,最终发现他的本科学历是假的,工作经历也是假的,他只是在外面学习了半年的设计,但没有实际的工作经验。

所以,当面试官面试不专业的时候,他可能就会给公司招聘到一位不合格的员工,这对公司来说,是一笔重大的损失。

损失的不仅是工资,更是时间。

也许终止试用期很容易,但是,对公司来说,要从零开始去招聘,所浪费的时间才是最大的损失。

所以,对企业来说,如何预防求职者,是一件很重要的事情。

因此,作为辨别求职者真实能力的面试官,一般都会想尽办法来甄别求职者。

一般来说,厉害的面试官,会用以下三种方法来让你的原形毕露:01用三步法让假学历无处藏身企业为了防止求职在学历等方面,一般会采取以下三步法:第一步:填写真实的资料求职的朋友都知道,当你去到公司之后,企业一般都会叫你填写《求职申请表》,在这张表上,需要你填写你的真实学历、健康状况、工作经历、离职原因、前几家公司的联系人等。

其实,这张表对企业来说用处是很大的,因为这是你真实个人信息和个人经历的依据。

第二步:各个击破对于企业来说,会采取以下方法来预防求职者在学历方面的:①学信网查询目前,中国大陆所有的高校的学历,都可以在学信网查询。

在学信网的查询,可以分为个人查询和企业查询。

个人查询的,可以学历证明,那求职者可以把这个证明拿给企业。

如果企业不放心,他们会自己购买学信网的服务,自己查询。

一般来说,学校的学籍系统里,有所有毕业生的信息,只要你能够学生的姓名、号码等信息,是可以查询到学生的学历信息的。

当然,如果企业觉得麻烦,也可以叫求职者本人自己去学校开学历证明,并留下学校的联系电话。

第三步:处理假学历员工根据上两步,企业就可以处理假学历的员工了。

其实,有的员工是有能力的,只是学历不好。

但这涉及到诚信的问题,所以,要看企业怎么看待这个问题了。

02用star面试工具让你的真实能力显露对企业来说,求职者的真实能力非常重要。

企业招聘任何一个岗位,都会有岗位要求,而能力要求就是其中最重要的因素之一。

所以,面试官在面试的时候,特别注重对岗位所要求的能力的考察。

在面前,企业一般会建立该岗位的胜任力模型。

例如,企业招聘一个销售人员的时候,销售人员的核心胜任能力有沟通表达、专业素养、谈判能力等。

当企业确定这些胜任能力之后,面试官在面试的时候,就会围绕这些能力来对你进行考察。

但是,知道销售需要具备这些能力,不代表所有的面试官都能够甄别出求职者就具备这样的能力。

有些面试官,面试的时候,只是根据自己过往的经验去判断求职者是否具备这样的能力,其实误判的风险很大。

有些面试官看一个求职者能说会道,问的问题都能回答得很好,就认为这个求职者应该具备这几方面的能力。

如果面试官不会问问题,可能就无法甄别出求职者是否具备这方面的能力。

比如,有的面试官想考察求职者的“谈判能力”,于是就问求职者:“这个岗位对谈判能力很看重,你觉得自己的谈判能力怎么样?

”求职者一听这个问题,可能第一反应的回答是:“嗯,我的谈判能力还是不错的。

”当求职者这样回答的时候,其实,面试官很难判断这个求职者的谈判能力是否优秀。

上面的这种问题,我们叫“倾向性问题”,意思是,你问的问题已经给了求职者回答的倾向,他只有回答他这方面的能力很强,除非他不想要这个岗位了。

厉害的求职者,是不会问这种倾向性问题的。

那要怎么问,才能真正做到考察出求职者的真实能力水平呢?

Star行为面试法包含四个维度:①Situation(情景):指的是求职者做某一件事的背景是什么,当时的情况怎样的。

主要是了解这些业绩的取得有多少是跟求职者相关的,他担任的角色是什么,是主要角色还是次要角色等;②Task(任务):指的是求职者在取得该业绩的时候,做了哪些工作,具体是做什么的等;③Action(行动):指的是当时有遇到哪些问题,对这些问题,求职者的反应是什么,具体采取了什么行动;④Result(结果):指的是采取的行为导致的结果是怎样的,大家对这个结果是怎么看的?

面试官应该用80%的时间来进行行为面试的提问,只有这样,才能真正考察员工的真实能力。

接下来给大家举个例子:比如,你要考察求职者的谈判能力,如果用行为面试法来提问,可以这样问:首先,你要想求职者问一个问题:举例描述一下在你的工作中曾发生的你通过谈判解决的,你是如何应对的?

就是根据上面的四个维度来问:第一,针对Situation(情景)维度的提问当时处理这件事,是公司派你过去处理的吗?

第二,针对Task(任务)维度的提问在这件事里,你需要做哪些事情?

通过以上的追问,如果求职者没有真的做过的话,是很难应付得了的。

你问得越细,就越能够了解求职者的真实性。

03用背景让经历你原形毕露背景,就是企业针对有意录用的求职者,对其工作经历、职场信用、职场表现等进行,以帮助企业筛选出合适的候选人的手段。

因为背景存在费时费力的问题,所以,除了一些规模比较小的企业,大部分的企业都是无法做到所有岗位都做背景的。

但是,背景对一些岗位是非常有必要的。

现在求职者为了自身的利益,难免不会作假。

如果企业不做背景,可能会给企业带来很大的用人风险。

1、员工主动员工主动,就是员工主动关于他的背景证明,这主要是离职证明。

员工离职后,一般是需要向原企业索要离职证明的。

本人在此声明,本人对前任职单位/雇主(填“有”或“没有”)保守商业的义务。

本人承诺不将任何涉及第三方的商业带入公司,并不在公司使用。

签字:2、企业主动企业主动,就是通过联系候选人以前入职的公司相关人员,如人力资源部、求职者原来同部门的领导、同事等。

因此,企业在准备做背景的时候,可以跟求职者沟通,要求他联系人和电话,如果企业不想惊动求职者,也可以通过私下查询的方式,来查询联系人和联系电话,这样做的背景可能更真实。

一般来说,背景需要了解以下几方面的内容:第一,求职者所在部门、岗位、职责、工作年限,什么原因离职等;第二,求职者在公司的表现,是否有不良表现;第三,各部门同事对他的评价。

一般来说,做好以上三大件事,基本上就可以了解一个人真实的情况了。


以上是文章"

当企业确定这些胜任能力之后,面试官在面试的时候

"的内容,欢迎阅读绿园房产网的其它文章